淺談人力資源管理學論文范文
人力資源管理是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。下面是學習啦小編為大家整理的淺談人力資源管理學論文范文，供大家參考。
淺談人力資源管理學論文范文篇一
《 企業人力資源管理工作研究 》
當前經濟的快速發展使得人力資源管理在企業管理中所占據的地位越來越重要，并且企業健康發展與企業的人力資源管理水平的之間的關系也越來越密切。越發激烈的市場競爭導致企業想要存活并且在此基礎上繼續發展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業發展和人力的引入之間關系密切，現代企業想要健康和高速的發展，就必須將人力資源管理轉變為企業管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經濟和社會的快速發展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經濟已經朝著一體化的方向發展，企業是市場競爭中非常重要的組成部分，企業之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業人力資源管理的優化可以從內部提高企業員工的潛力，從外部吸引更為優秀的人才，倘若企業的人力資源管理工作出現問題，那么將會嚴重影響企業的發展，所以企業的發展過程中需要重視對于人才的管理和培養，而且人力資源實質上也是企業的一種財富，是企業高速發展的奠基石，企業只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業更好的健康發展。
二、企業人力資源管理工作存在的問題及相關措施淺議
當前我國大部分企業在發展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協調和監督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權利集中的部分，導致企業在發展過程中產生諸多矛盾，嚴重的影響了企業的發展。
(一)企業管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業無法留住大量的優秀人才，限制員工積極發揮思想潛力的可能，企業管理者在認知方面存在眾多問題，所以導致人力資源管理部門問題頻出，所應當發揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發揮。
(二)沒有系統得進行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區
企業對于員工的選擇和安排是否正確與企業的發展之間存在著密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業想要在如此激烈的競爭中繼續獲得長遠的發展，就必須要保證在保持現有的優勢基礎上，企業可以繼續獲得新的活力。但是很多企業在培訓工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結果卻沒能夠達到預期，所以絕大多數企業管理者開始放棄培訓工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業中負責培訓執行的部門所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時間與正常的工作或者休息時間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業順利進行培訓，但是最后沒有進行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時候不夠認真，最終會導致培訓結果差強人意。
(三)企業沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業生產效率和發展水平與其息息相關。當前很多企業在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調動企業員工的積極性，最終使得企業沒有核心競爭力。而績效評估則是企業人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質上是管理者管理企業的一個有效的標準，但是當前很多企業在績效評估機制的制定和執行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內容不夠實際和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應的投訴系統，所以評估結果浮于表面，無法達到預期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業發展的重要組成部分，企業若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業的發展。信息與現代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業內部出現各種各樣的矛盾。
三、加強企業內部的文化建設
企業需要不斷對內部結構和員工崗位進行深化改革才能夠實現更好的發展。所以企業領導需要積極學習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構建以人為本的思想和企業主體思想，通過各種渠道加強企業文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業內部文化可以對企業進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發揮。
(一)企業人員配備科學化
在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養和技術水準;注重企業內部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現;允許員工積極性和創造性得到發揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術素養得到提高，才能夠真正為企業創造價值，讓企業的社會和經濟效益得到提高，所以需要對企業人員進行科學優化，注重企業內部的日常培訓。
(二)構建科學的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業人力資源管理水平，那么科學系統的績效評估機制博不可少，借助科學有效的績效評估，可以更好的幫助企業進行內部各種決策，所以企業績效評估對于企業發展的作用不言而喻。所以在企業發展過程中需要構建科學有效的績效考核系統，讓員工的素養可以通過考核來提高，從而達到培養員工的創新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統非但無法起到預期的效果，甚至會為企業發展帶來不良的影響，例如企業員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業信息收集工作因為當前科技的快速發展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業發展的過程中，國建信息檔案收集系統是必不可少的，借助分析系統可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業的發展，此外，企業的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業的綜合辦事效率和質量都得到顯著的提高。
四、總結
企業之間的競爭隨著經濟的快速增長而愈加嚴重，當前的大環境是市場經濟、信息經濟和循環經濟都在飛速發展，所以想要實現企業多方面的實力的提高，必須全面系統的進行企業人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業的全面、健康的持續發展。
淺談人力資源管理學論文范文篇二
《 企業人力資源管理中倫理問題 》
現階段，我國企業人力資源管理的整體水平還較低，存在著眾多倫理問題，這些問題制約了企業的健康發展。企業迫切需要構建人力資源管理倫理體系來解決倫理問題，以促進企業持續發展。
一、企業人力資源管理中存在的倫理問題
現階段，我國企業人力資源管理存在的倫理問題主要表現在以下方面：
(一)歧視問題。
歧視問題主要是指企業因員工的性別、種族、膚色、政治觀點等方面的不同，給予員工不平等的待遇，從而構成歧視。我國企業中常見的歧視問題主要有年齡歧視、性別歧視和能力歧視。年齡歧視主要是招聘過程中對應聘人員的年齡有要求，在企業中因年齡差異而同工不同酬、性別歧視在企業當中是最為常見的，有的企業在招聘時明確規定不招收女性，在對員工的提拔上也是優先考慮男性;能力歧視主要體現在招聘和考核上設置無關的內容，有意排斥一些特殊人群。
(二)公平與公正問題。
公平與公正是企業人力資源管理中必須解決好的問題，有些企業管理者在崗位的安排上就有失公平公正。在有培訓機會時，企業往往按資排輩，使新進員工和企業的年輕員工得不到培訓的機會，這就導致公平公正問題的出現。企業公平公正最突出的問題體現在薪酬分配和績效考核上，有些企業把員工的學歷作為薪酬分配的標準，忽視了員工的能力，在績效考核上不尊重客觀事實，對員工的業績進行主觀判斷，這些都是企業公平公正問題的表現。
(三)工作安全與健康問題。
企業人力資源管理倫理問題還體現在安全與健康上，企業作為員工工作的場所，有義務確保員工的安全和健康，勞動法對此也有明確的規定。有的企業的工作環境存在不安全因素，而且建立的是高強度的工作模式，這對員工的安全和健康造成了很大影響，有的企業過度追求經濟效益，讓員工超時加班，高危環境下不做安全保護措施，這也對員工的健康和生命安全造成了危害。以上這些安全與健康問題都不符合企業人力資源管理的倫理規范。
(四)個人隱私及騷擾問題。
我國公民擁有個人隱私不受侵犯的權利，企業人力資源管理不能侵犯員工的個人隱私，要做好保護員工隱私的工作。有的企業缺乏這方面的意識，不尊重員工隱私，一些制度的設定超出了倫理道德的范圍，給員工帶來了傷害。騷擾問題除了人們熟悉的性騷擾以外，還包括語言騷擾、精神騷擾、生活騷擾等，這些對員工的精神和情緒會造成嚴重影響，從而影響到企業的聲譽和發展。
二、企業人力資源管理倫理體系的構建
當前社會，我國大部分企業對人力資源管理倫理沒有深入的認識，無法有效解決企業人力資源管理倫理問題，這對企業的長久發展造成了一定程度上的影響。企業要重視人力資源管理倫理問題，采取有效措施加強企業人力資源管理倫理體系的構建。
(一)建立“以人為本”的企業價值觀。
首先，人是企業持續發展的動力源泉，企業人力資源管理要樹立“以人為本”的思想，重視員工在企業中起到的重要作用。企業管理者要尊重員工的勞動成果和價值，制定各項規章制度時要認真聽取員工的意見，充分考慮到員工的權益和員工的成長。隨著社會的發展，員工對企業的需求不再單單停留在物質回報上，他們更加重視精神文化上的需求，這就對企業提出了更高的要求，使得企業在人力資源管理上碰到了前所未有的難題。
因此，企業人力資源管理要牢固樹立“以人為本”的價值觀來解決管理中的倫理問題。首先，企業各種決策的制定要顧及員工的利益，以人本管理為決策導向，保證決策不損害員工的利益;其次，企業文化和制度中要充分體現“以人為本”的思想，并將該思想在整個企業進行推廣，為“以人為本”思想建立一個生存的土壤;再次，企業管理者要時刻踐行“以人為本”的思想，堅持在生活、工作中的運用。企業要對管理者做好人本思想的培訓，使其內心牢固樹立人本思想，在招聘、培訓、使用員工時充分體現出人本思想，從而激發員工的工作熱情。
(二)制定倫理化人力資源管理制度。
制度是企業長久發展的保障，健全、剛性的制度指揮著企業管理者和員工正確的行為舉止。若企業缺乏科學的管理制度，僅僅依靠人的主觀意識開展管理工作，這樣對員工不能起到較強的約束力，致使員工工作怠慢，企業的整體效益會受到影響。人力資源管理中也要重視制度的建設，并在制度中引入倫理的維度，它主要包含兩方面的內容：第一，制定符合法律要求和社會道德標準的人力資源管理制度。現階段，我國商業法制化程度還較低，企業的很多行為是游走在國家法律和社會道德邊緣的，這就要求企業自覺約束好自身行為，站在倫理的高度去遵守國家法律和社會道德，確保人力資源管理制度經得起國家法律和社會道德的檢驗;第二，堅持“以人為本”思想在人力資源管理制度制定中的應用。企業人力資源管理制度囊括了員工的薪酬、福利、績效考核等方方面面，依靠“以人為本”思想而制定倫理化人力資源管理制度可以滿足員工的需求、照顧員工的感受，增強了員工對企業的忠誠度，進而提高了員工的工作積極性，企業的經濟效益也會因此得到提升。
(三)構筑倫理導向企業文化。
隨著市場競爭的日益激烈，企業之間逐漸由資本、規模的競爭轉向了企業文化的競爭。企業文化反映出了企業的文明程度，是企業綜合實力的體現。企業若想在激烈的市場競爭中占有優勢，就必須構建強大的企業文化。企業的人力資源管理工作也需要借助企業文化的力量，組織在建設企業文化過程中要以倫理道德為導向，與人力資源管理的戰略保持一致，努力構建好企業的物質文化和精神文化。構建倫理導向的物質文化需要滿足員工對工作環境舒適度的需求，做好企業內部環境建設。構建倫理導向的精神文化需要對企業精神的內涵進行深入挖掘，提煉出企業真實的價值觀、管理理念、人才理念等，并加大在企業的宣傳力度，以實現全體員工的認同，從而增強員工之間、員工與領導之間的凝聚力。
(四)營造公平的倫理氛圍。
首先，員工的幸福感和對企業的滿意度在一定程度上受到企業分配制度的影響，分配的公平性保障了員工的幸福感和對企業的滿意度。為滿足員工的公平感，企業要依據公平理論，構建一套科學合理的利益分配體系，保障利益分配的公平性;其次，機會的公平。企業中的員工都有自身的職業規劃，希望在企業得到晉升、培訓、休息的機會，這就需要企業構建一個機會平等的競爭平臺，保障每個員工都有機會參與，使員工晉升、培訓、休息的機會完全靠自己的能力去爭取。得到機會的員工會感謝企業，失去機會的員工也不會對企業指指點點，反而會因公平而致以敬意;最后，公平觀的樹立。由于企業員工公平理念存在差異，每個員工對公平的衡量標準都不一樣，企業營造完善的公平氛圍也只能保證一部分員工獲得公平感。因此，企業要加強對員工的教育和培訓，使其樹立正確的公平觀，讓更多的員工感受到企業在分配和機會上的公平性，進而使員工積極投入到工作和個人成長之中。
(五)建立企業倫理運行機制。
首先，建立倫理管理組織機構，通過該機構制定倫理計劃和倫理準則，使企業人力資源管理依據制度而開展工作，保證管理過程中制定倫理性的目標和倫理性的決策;其次，企業要做好倫理宣傳。企業要對員工進行宣傳、教育、培訓，使員工對企業的文化、倫理價值觀、倫理守則有較高的認識，在日常工作中培養正確的行為習慣，同時企業管理者要對員工正確的倫理行為進行表揚和宣傳，不正確的倫理行為進行批評教育;再次，企業要建立健全倫理制度的獎懲機制。通過獎懲機制，可以使員工保持與企業一致的倫理價值目標，并自覺建立起倫理規范意識。
企業要采取物質或精神上的方式積極鼓勵員工正確的倫理行為，使員工獲得榮譽感和成就感，從而激發員工的工作熱情，并自覺自愿的樹立倫理意識和倫理行為。企業除了在組織結構和制度上保障倫理制度的運行外，還需建立倫理審計、倫理培訓和預警機制來進一步解決人力資源管理倫理問題。倫理審計要負責監督、檢查企業的倫理活動，將檢查結果以書面的形式提交給企業領導，并提出相應的糾正措施。倫理培訓可以做好企業管理者和員工的倫理教育工作，促使他們形成正確的倫理觀和倫理意識，在日常工作中規范自己的倫理行為，從而養成良好的道德行為。
倫理預警機制可幫助企業找出人力資源管理過程中存在的倫理問題，并及時做好預防和處理工作。當前，倫理預警機制的一種有效舉措是建立倫理熱線，企業員工可以通過匿名的方式利用倫理熱線向企業提出管理過程中所存在的倫理問題，便于企業及時采取措施解決所出現的倫理問題。企業倫理運行機制的建立可以有效保證倫理制度的執行，從而解決人力資源管理中的倫理問題。
(六)優化企業人力資源管理倫理的社會環境。
倫理問題在企業人力資源管理中的出現除了企業自身原因外，還受到社會環境的影響。各地政府過于追求短期的經濟增長，注重當地企業結果的完成，對他們的盈利和創收行為缺乏監管，誤導了企業的倫理行為，致使企業消極對待短期增加成本的倫理行為。同時，我國還沒有形成完善的市場經濟體制，企業缺乏商業倫理規范，致使他們只重視經濟效益的增長，而缺乏對管理倫理的認識。此外，我國公眾缺乏較強的維權，對于企業管理的不倫理行為普遍采取了妥協的態度，進而縱容了企業的不倫理行為。因此，社會環境的優化也對企業人力資源管理倫理問題的解決有著重要作用。
首先，政府要建立企業倫理法制體系，引導企業在法律允許的范圍內開展經營活動，并加強對企業經營過程的監管，使其樹立正確的企業倫理思想;其次，企業管理者要轉變管理思想，提高企業倫理認識，在人力資源管理中引入倫理維度，進而建立企業在市場商業中的倫理規范;最后，企業員工要強化維權意識，勇敢地向企業領導和管理者指出企業中存在的不倫理行為，并依靠企業工會保障自身的合法權益。綜上所述，隨著市場經濟的快速發展，企業人力資源管理的倫理問題日益凸顯，企業必須正確解決人力資源管理中的倫理問題，建立“以人為本”的企業價值觀，制定倫理化人力資源管理制度，構筑倫理導向企業文化，同時要營造公平的倫理氛圍，并建立企業倫理運行機制，此外還要優化企業人力資源管理倫理的社會環境，從而實現企業的健康持續發展。
淺談人力資源管理學論文范文篇三
《 煤礦企業人力資源管理 》
現代企業經營管理中，最重要的莫屬人力資源管理，它是利用現代化的管理手段，將本企業的人力、物力進行合理地培訓、組織和調配，保證人力、物力實現最佳的配置，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才，物盡其用，緩解員工與企業之間的矛盾，提高員工，的認同感，為實現企業的戰略目標建立良好的基礎。而對于煤礦企業來說，企業發展的最大動力就是人員，文章主要分析了現代煤礦企業人力資源管理方面存在的問題，并有針對性地提出了適用于煤礦企業的人力資源管理方案。
一、煤礦企業人力資源管理存在的問題
1 .缺乏科學的規劃。
由于我國煤礦生產企業的管理規劃較為落后，很多企業的人力資源管理工作都R是服務于企業發展需要，處于被動狀態，而對于企業真正的人力資源需求卻模糊不清，眼光短淺，無法將人力資源’管理放到企業的未來規劃和人的未來發展上來，致使煤礦企業的人力資源管堙7JC平和經營效益都沒有達到預定的效果。同時，在具體的煤礦生產中，沒有對材料的使用進行控制，造成材料成本的增加，降低了企業的經濟效益。沒有對企業的生產進行規劃，缺乏有力的計劃，或者有了計劃，但是執行力度比較弱，造成預算等計劃的嚴肅性的喪失，增加了企業中對成本管理的難度。
2.缺：乏現代理念。
人力資源管理部門的業務水平低，沒有一個完善的現代管理理念，只是簡單的將人力資源管理看成是人事管理的一部分。在選用人才方面，還存在不少的人情關系、因人設崗等問題;在人員的績效考核與評價上顯得不夠客觀和規范化，評價過程中也有大量的領導個人因素存在，由于各種不平衡因素，嚴重影響到了人才的質量，對人員資源管理水平也有所阻礙。企業的管理依舊是運用傳統的管理理念，沒有實行現代化的管理方案，造成企業管理的混亂。同時，對于企業管理層人員，缺乏應有的監理制度，沒有進行有效監督，使得資源浪費嚴重，而由于責任問責制的缺失，降低了企業的管理實施效率，影響到企業的生產經營活動。
3.煤炭企業從業人員整體文化水平偏低，素質不高。
傳統觀念認為，煤礦工作人員都是苦力，不需要什么技術即可以勝任，只需要體力好。因此，很多煤礦企業在招受工人時，基本以農民工為主，這些人員主要以體力勞動為主，文化水平和業務能力、職業素質都較低。煤炭從業本身具有一定的安全風險，而從業人員的安全意識與技術水平的低下，使得煤炭生產過程的安全系數降低，減弱了企業的生產效率，同時增加了安全事故的發生率，影響到企業的經濟效益與社會效益。
二、解決問題的對策
1 .建立有利于人力資源開發的培訓機制。
加強煤礦工作人員的培訓，優化人才結構與人員配置，全面結合企業的其它資源協調發展，提高人力資源管理的質量。煤炭企業一定拫據自身的實際，對員工采取多途經、多形式、多層次的培訓，讓人才培訓與企業的發展能融合到一起，確保培訓工作的規范化和標準化，并達到預期的效果。再者，煤礦生產的第一線需要大量的技術人才，因此，必須加強人才培養工作，重視人的鍛煉和提高。與培訓并行的必須是對員工專業水平的考核機制的建立，通過嚴格考核，并根據考核結果進行職位的安排，對于考核不合格者，必須繼續培訓，嚴重不合格者，必須將其辭退，進而提髙企業員工的學習動力，促進其專業水平與安全意識等的提高。
2.加強農民工用工管理。
從現代煤礦企業的實情來看，其中的大部分員工都是農民工，且處在第一線生產崗位，他們的作用是顯著、突出、巨大的。但企業應該如何對待農民工，對農民工負責任，這不僅關系到農民的個人發展問題，還關系到他們的安全、企業生產發展的持續性問題。因此，應加強對農民工的管理，保障他們的基本權益，關心他們的生活問題，落實農民工的發展也顯得十分重要和關鍵。
3.規范人才機制建設。
煤炭企業的人才機制建立不足，這是個現實問題。在企業實行戰略改變的過程中，應將人事行政管理轉變為人力資源管理，從對員工是勞力的認識轉變為人力的認識，將原有企業對員工管理由考勤、考核、獎懲管理辦法、員工入職離職管理規定等向與員工的培訓管理、職業規劃管理、人才招聘管理等人文管理機制轉變，完善人才管理機制，建立人力資源管理系統，提高員工的忠誠度。另外，煤炭企業還存在不少人力資源不協調的問題，煤炭企業應制定完善的人力資源開發與培養戰略，在企業中形成人才梯形，優化人才隊伍，合理安排崗位和薪酬，預防同工不-酬的問題出現，真正健全企業的人力資源管理。
4.^全人才激助機制。
如今，煤炭企業的技術人員短缺問題嚴重，^多技術人員不愿意到煤炭上班，而在企業內的技術人員又對現狀不滿，夫量的跳槽，人才流失問題嚴峻。因此，建立一套先進的激勵機制，對企業的人才管理是至關重要的。激勵機制不僅是物質上的激勵，還包括精神和文化激勵。在物質上，一定要改變傳統的吃大鍋飯的模式，應按照技術的高低和業務水平的高低制定靈活的薪酬分配機制，例如實行科研成果的利潤比例提成，節約成本獎勵等分配機制，這樣才能激發技術人￥的積極減少人才的流失。除此之外，企業必須為員工營造一個人性化士工作環境，為員工提供相應的精神和文化激勵，例如對員工進行職業規劃，安排表現優秀的員工外出旅游以及參加培訓等，以此作為物質激勵的補充，落實激勵機ft啲完善。
5.加強績效考核，促進企業持續發展。
績效考核是現代人力資源管理中的?常見辦法，它是通過各種科學的定量計算方式，對員工所做的工作及其產生的實際效果、對企業的貢獻或價值進行考核，它是企業管理中的重點，也是加強人力資源管理的途徑之一。單位定期組織員工進行考核，做到懲罰分明，對成績優秀的員工進行物質獎勵，且要落實到位。考核機制能激發人的積極性，為企業的發展添光添彩。但是，人力資源的管理就是一個復雜的技術實踐過程，而管理中的績效管理恰恰是這一過程的樞紐和核心，它不僅能起到控制應酬和調動崗位的作用，還能提高人力資源管理的質量，讓員工和企業共同生長和發展，充分發揮團隊精神。
三、總結
在煤礦企業的人力資源管理過程中，還存在一些顯而易見的問題，這些問題會嚴重阻礙煤礦企業經濟效益的獲得，以及長遠的發展。因此企業管理者要認識這些問題，積極采取解決方案，健全人力資源機制，發揮人力的作用，優化人力資源配置，節省企業的管理成本，從管理到實施，要保證每一環節都能體現人力資源現代化管理的理念，從而準確把握未來的發展趨勢，讓企業朝著更加光明的道路去發展。
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