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企業研發人員管理探析
摘要：企業競爭日趨激烈，必須對研發人員進行有效的管理，才能在市場中立于不敗之地。本文首先分析了企業研發人員的構成與特點及管理的現狀與原因，接著針對上述情況，分別從人員招聘、培訓、績效管理、激勵體系、薪酬管理，人力資源保護和職業生涯規劃七個方面進行針對性的研發人員管理策略研究。最后，總結全文，得出企業對研發人員的合理有效的管理措施。
關鍵詞：研發人員;管理;策略;職業生涯規劃。
0引言。
在競爭日益激烈弱肉強食的市場競爭中，企業要獲得生存發展就必須不斷進行技術創新，開發新產品。新產品的出現離不開研發人員，因此企業有必要加強對此類人員的管理，以提高企業在市場中的競爭力。對研發人員進行合理有效的管理，充分發揮其創造性和研發價值是企業進行人力資源管理的一個重要課題。如何留住優秀研發人員更是研發人員管理中的重中之重。為給企業提供一些有益經驗，特進行了此次關于研發人員管理的研究。
1企業研發人員管理概述。
1.1研發人員的特點研發人員主要從事理論研究、產品開發、工程設計等創造性工作。為研發新產品，一方面企業需要研發人員的創造力來研制出新產品，另一方面研發人員需要企業提供昂貴的設備完成工作。研發工作強度大，對腦力和體力要求較高等特點，使得研發人員主要由年輕人員構成，這一群體有多具有很高的學歷，同時又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團隊合作形式進行研發活動的工作性質導致研發人員的管理不同于一般管理人員和銷售員的管理，每個人的業績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動者。另外就是研發人員的職業生涯規劃是與其職業技能的發展密切相關的。
1.2研發人員管理的現狀目前我國大部分企業沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標，對犯法人員放任自由。相反，一些企業管理過分嚴格，分工過細，難以發揮研發團隊的整體創造力，對一些原發性創造性想法重視力度不夠，嚴重阻礙了研發人員創造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發人員的管理體系。
2企業研發人員的管理的對策。
2.1用柵欄法進行人員篩選招聘做好對研發人員的有效管理，首先就要做好相關人員的招聘錄用工作。作為企業方，第一步就是要制定出企業的長期發展策略，并據此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力。基于核心勝任能力，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內容包括：①基本職業技能測試，主要考察應聘者的認知能力：②知識和技能測試;③性格測試，當然性格測試只是最終錄用時的一個參考。
第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無領導小組討論(英文是leadless group discussion，簡稱LGD oLGD考察的是應聘者通過共同討論解決一個實踐中的問題，來考察其獨立分析問題的能力、團隊合作意識、領導能力和適應能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經歷進行挖掘，并作詳細的實踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關注候選人的價值觀、工作動力、刨造能力和學習能力。
2.2加強培訓對企業研發人員培訓的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發人員開發其潛能與素質：另一方面對目前已經成熟的研發人員，進一步提高其能力與素質。
2.2.1自我開發在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發展需要，研發人員的自我發展意識也不斷增強，很多研發人員會選擇業余進修，企業需要適當增加研發人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實自己、發展自己。企業還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據自己的興趣，自我完善、自我發展。
2.212組織培訓(D成立研發人員學習小組。學習小組由幾個志同道合的研發人員組成，定期針對某個技術問題進行專題自由討論，甚至可以進行實驗。鼓勵其將討論或試驗取得的新成果用于工作中。②加強學術培訓。各種技術的研發、國家相應法律法規的變化都很快，這就需要研發人員及時掌握新技術，了解新政策。企業也要對研發人員進行相應培訓。主要培訓方式有各種形式的學術交流會議、出國考察、專業進修等。③管理溝通培訓。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動作用，尤其是研發部的高層領導，對他們進行團隊意識培養更重要。在讓他們努力工作的同時，更重要的是讓他們知道怎么帶領團隊更好的完成目標。新產品的出現需要突破原有的模式，進行創新，而新想法的產生往往是群里群策的結果，因此必須加強的科研人員的溝通能力。
2.3進行合理有效的績效管理作為企業的核心部門，研發部門關系到企業的長期發展，如何有效的管理和考核研發人員的創造性活動，成為企業績效管理的一大難點。
人力資源管理部門應當和研發部門人員共同討論，根據研發部門的工作性質，確定出一套適合研發人員的考核指標和標準。
績效考評時，應采用結果導向型的考評方法。它以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。成績記錄法是新開發出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員。
2.4制定科學的激勵體系企業研發人員是從事技術創新的勞動者，屬于知識型員工，根據其自身特點，應采用以下激勵措施：
2.4.1薪酬激勵不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調動其工作積極性。因此，在進行薪酬設計時必須使之與績效掛鉤。
2.4.2股權分享在股份制企業，通過員工持股是研發人員掌握一定的股權，獲得長期持續性的激勵。研發人員作為一種人力資本，同樣為企業創造著巨大價值。讓研發人員分享股份，在體現其價值的同時，也體現出了企業對研發人員的重視和對其知識的認可。這樣，就將研發人員的利益和發展自身能力同企業的發展聯系起來，使其更加努力地為企業服務。
2.4.3情感激勵知識型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發人員，他們自認為對企業的貢獻較大，更加渴望被尊重。企業的管理者應該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業的依賴感。在員工生日的時候送一個生日蛋糕，或在節日的時候發放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強研發人員對企業的認同感和歸屬感。
2.4.4其他激勵如彈性工作制，由于研發人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環境對于保持創新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發人員，可以采取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發他們的工作熱情。此外，企業還可以采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調動研發人員的積極性。
培訓激勵及職業生涯激勵在下文中描述。
2.5確定合理薪酬支付方式在研發項目中，如果項目完成了某個階段就馬上兌現獎金，實際上是在鼓勵員工與公司進行短期的結算和交易，導致員工對公司斤斤計較。如果長期這樣，員工眼里就只會看“錢”了，只要有更好待遇的地方，他們就會跳槽，不利于公司長久地留住人才，會給公司帶來很大損失。所以，建議采用工資+獎金的形式。工資基于個人職位、職級及任職資格而定。獎金應該包括個人對項目的實質性貢獻，也包括長期的整體性的非項目貢獻，如培養新人、構建公司外部研發人脈等。所以，員工個人獎金=獎金總額×『個人基本工資×個人考核系數1/(Σ個人基本工資×個人考核系數)。
2.6到位的人力資源保護除了給研發人員配備法定的“五險一金”和假日外，還應設計一些個性化的福利，增強激勵作用。
2.6.1設立員工俱樂部，邀請研發人員參加特殊的工作性質，使得研發人員的大部分工作時間是在實驗室中度過的，與其他工作人員接觸機會少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對這種情況，企業可以設立員工俱樂部，將科研人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時，既滿足了他們交往的需要，由時期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業創造更大貢獻。
2.6.2建立健身房或發放健身卡由于研發人員的工作主要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發人員發放～些健身卡或是由企業自行建立對本企業員工開放的健身房，在提高研發人員的身體素質的同時，也為其更好地進行科研工作提供了可能。
此外，企業還可以對研發人員設計如書報費補助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓及學費報銷等福利。
2.7采用雙職業梯隊法合理進行職業生涯規劃在制定職業生涯規劃時，大部分研發人員希望在自己專長的領域得以發展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業又需要一部分科研人員發展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領域和范圍的。
雙職業梯隊是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務，也可以依照相應的技術，專業層級晉升職稱。通過建立雙職業梯隊，企業可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。
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醫院編外人員管理實踐與探索
【摘要】隨著人民生活水平和醫療服務需求的提高，公立醫院人員編制與人員需求的矛盾突顯，編外人員應運而生，但在現實管理中面臨諸多問題。本文就醫院編外人員的成因、特點及管理難點進行了分析，并介紹了阜外心血管病醫院的一些管理方法。
【關鍵詞】醫院;編外人員;管理。
在經濟快速發展的同時，各級各類行政、事業單位中出現了一個特殊群體-編外人員[1]。近期人力資源和社會保障部的一項調查中顯示，全國事業單位編外人員估計在600 萬以上，以公立醫院為例，編外人員與在編人員的比率超過20%。隨著編外人員數量的不斷增加，以及《勞動合同法》的正式實施，如何轉變傳統管理理念，優化內部流程，是創建和諧醫療環境、穩定員工隊伍必須思考和解決的問題。
1 醫院編外人員的成因及管理特征。
醫院作為醫療服務的主體，承擔著重要的公共服務職能，但是與此相對應的是仍在沿用二十年前核定的事業編制數，明顯不能適應當前的事業需要。
為了調和不斷增加的服務需求與一成不變的編制數額之間的矛盾，編外人員應運而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少;二是用人機制靈活;三是成本相對低廉。
2 醫院編外人員的分類及特點。
醫院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點，也都存在共性。
2.1 醫療人員。
分布于醫、藥、護、技等各類專業技術崗位，來源以醫學類高校應屆畢業生為主，部分為外單位調入人員。該類人員絕大多數接受過正規高等教育，掌握相關專業技能，多采取勞動合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續的職業發展機會，以及醫院內部及社會公眾的認可。
2.2 管理人員。
管理作為醫院發展的助推器，被重視程度逐年提高。他們更加關注自身價值的體現，包括薪酬福利待遇和事業成就感。
2.3 醫輔人員。
近年來，收費掛號、病案室等醫療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業生，年輕，計算機操作熟練，掌握新技能并勝任崗位。
和諧的工作氛圍和公平的福利待遇是他們共同的渴求。
2.4 工勤人員。
多為護工、保安、食堂服務員等后勤服務崗位的臨時工，來源以農民工和下崗再就業人員為主，知識水平低，工作流動性大，獲得更高的收入是其根本需求。
3 醫院編外人員管理實踐與探索。
阜外心血管病醫院(以下簡稱阜外醫院)在編外人員管理上經過反復不斷的調研、論證、實踐和探索，達成了全院共識：編外人員是醫院正常運轉不可或缺的重要力量，是對當前事業單位用人機制的一種補充，應與編內人員同等對待。
3.1 轉變觀念。
包括轉變院領導、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫院招收編外人員經歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學歷到博士學歷的變化與發展，對編外人員的認識也從廉價勞動力轉變為重要的合作伙伴。
3.2 規范制度。
規章制度是實現公平管理的基礎和保障，在訂立各項制度時，應從崗位管理的角度出發。阜外醫院經過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進行全員競(應)聘上崗，簽訂統一的規范合同和崗位管理協議書，初步實現從身份管理向崗位管理的轉變，形成編內和編外人員公平競爭、共同發展的局面。
3.3 同工同酬。
《勞動合同法》的實施，使得“同工同酬”成為社會各方關注的焦點，但是在事業單位尤其是醫院，真正落實起來難度很大。
首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發[1994]289 號第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”但時至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關鍵在于“相同工作”、“等量勞動”和“相同勞績”均缺乏量化標準，造成單位和員工之間的認識歧義，“同工”
都不確定，“同酬”自然無從談起。
其次是社保規定造成區別。事業單位編內、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇(以北京地區為例)：編內人員僅繳納兩險一金，全部根據個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5%;編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數，合計繳費比例66.3%。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。
再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓機會等事關自身價值體現的待遇，這些應該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關注。
經過幾年的實踐與探索，阜外醫院基本實現了“同工同酬”：在工資標準、獎金待遇、過節費、績效獎勵、職稱晉升、職務聘任、培訓機會、休假待遇等方面編內和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。
3.4 尊重人格。
編外人員相對于編內人員穩定性差，尤其具備一技之長者流動性更強，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細節入手，從小事著眼，構建和諧、輕松、愉快的工作環境。
3.5 滿足需求。
對于醫療人員，應該提供公平、有序的發展機會，保證其享有同等的社會地位;對于管理人員，做到大膽培養、敢于使用、優勝劣汰;對于醫輔人員，可以結合其年齡特點，通過黨、工、團組織開展豐富多彩的活動，增強凝聚力;對于工勤人員，則要保證其穩定的收入和應該享有的福利保障。
綜上所述，醫療衛生行業尤其是醫院編外人員的管理任重而道遠，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進行探索，以尋求最佳解決方案。
在當前形式下，如何以人為本，保障編外人員權益，充分發揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現實問題。
參考文獻。
[1]孔慶芬。以人為本做好醫院編外人員管理。[J]現代醫院。2009，7(5)：26.
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