不發年終獎可不可以申請勞動仲裁
現實中，有的單位職工每年能夠獲得一筆金額的年終獎，而有的單位職工卻沒有，那不發年終獎合不合理?可不可以申請勞動仲裁?以下是學習啦小編為你整理的不發年終獎可不可以申請勞動仲裁相關資料，希望大家喜歡!
不發年終獎是否可以勞動仲裁
由于勞動法對年終獎沒有硬性規定，其發放標準、發放時間和發放條件通常都取決于用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經發放年終獎，勞動者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發放。實踐中，更多的爭議源于年終獎約定不明或者年終獎發放時間不明確等情況。
如企業在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發放條件，但雙方未約定具體發放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發放時間來確認，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付j如企業約定根據公司經營效益和員工個人表現發放年終獎，則用人單位應當承擔離職員工不屬于年終獎發放范圍的舉證責任，如勞動者存在較低的出勤率、績效表現不佳等行為。另外，企業在有事先規定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因為工作失誤錯發或多發的，錯發或多發的部分構成勞動者的不當得利，用人單位可以索回。
如何保住年底的年終獎
年終獎通俗講就是企業對員工一年工作以來的獎勵，是一種激勵手段和機制。目前，我國并沒有關于每位勞動者都會有年終獎的法律法規規定。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎是獎金的一種，屬于勞動報酬的范圍。雖然我國法律法規沒有明確規定企業必須向勞動者發放年終獎，但在公司規章制度中可以規定或者在勞動合同中可就年終獎事宜進行明確約定。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。也就是說，用人單位的規章制度中如果確有年終獎相關規定，并且這個規定合法合理，那么該規定就具有法律效力;如用人單位無故克扣、拒發年終獎，勞動者可就此提出勞動仲裁 年終獎是獎金的一種，屬于勞動報酬范圍，而勞動報酬的支付或者分配應當按照同工同酬的原則進行。員工雖離職，但其為企業付出了勞動和做出了貢獻，因此，其應當與其他依舊在職并拿到了年終獎的同事一樣獲得年終獎。勞動報酬權是勞動者基于勞動關系而享有的獲得勞動報酬的權利，“是勞動者在勞動關系中享有的基本的和核心的權利”，如果單位克扣或者拒不發放、支付年終獎，勞動者可就此提出勞動仲裁。
單位是否必須支付年終獎
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。國家統計局在《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質。
法律并未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發放通常是基于用人單位規章制度的規定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發放時間，用人單位可自行決定。
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